ПРИВРЕДНИ САВЕТНИК БЕОГРАД
зависна правна лица:

23.03. 2020.

 

 

НАЈЧЕШЋА ПИТАЊА И ОДГОВОРИ У ВЕЗИ СА ПРИМЕНОМ ПРОПИСА О РАДУ И ОБРАЧУНОМ ЗАРАДА ЗАПОСЛЕНИХ ЗА ВРЕМЕ ВАНРЕДНОГ СТАЊА

 

 

Напомињемо да су сва објашњења и одговори на питања у тексту дата на основу важећих прописа, при чему је могуће да ће Влада Републике Србије донети одговарајуће уредбе којима ће се интервенисати у области рада и обрачуна јавних прихода по овим питањима.

 

1. У случају привременог прекида рада послодавац може донети одлуку о плаћеном одсуству у периоду трајања ванредног стања у складу са чланом 117. Закона о раду

Питање:

Да ли послодавац због привременог прекида рада, односно обављања делатности услед ванредног стања може да донесе одлуку о плаћеном одсуству запослених у складу са чланом 117. Закона о раду?

Одговор:

У току трајања ванредног стања, послодавац има следећа права и обавезе према Закону о раду и Уредби о организовању рада послодаваца за време ванредног стања:

Према одредби члана 117. Закона о раду запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној општим актом и уговором о раду за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, која је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, и у другим случајевима, у складу са законом.

Према наведеној законској одредби послодавац мора у свом општем акту или у у говору о раду да уреди следеће:

  • у којим случајевима се може одредити ова врста накнаде зараде;
  • на који начин се утврђује накнада, при чему треба истаћи да Законом о раду није уређен начин утврђивања ове накнаде, што значи да се она може утврдити и у висини нижој од минималне зараде. Међутим, као важно напомињемо да се и у овом случају примењује правило најниже месечне основице, односно да ако је накнада утврђена у висини нижој од најниже основице, социјални доприноси морају бити плаћени на најнижу месечну основицу;
  • период за који се уводи накнада.

У овом случају се подразумева да је послодавац донео одлуку о плаћеном одсуству, односно да је делатност послодавца такве природе да не може да организује рад од куће.

Дакле, запослени остварује право на накнаду зараде за цео месец плаћеног одсуства, при чему се висина те накнаде одређује одлуком послодавца. Ова накнада зараде може бити утврђена у висини испод минималне зараде (нпр. 70% минималне зараде), при чему се обрачун пореза врши на тако утврђени износ накнаде зараде, а обрачун и плаћање социјалних доприноса на износ најниже месечне основице - 25.801,00 динара уколико је накнада нижа од те основице.

 

 

2. У случају привременог прекида рада послодавац може донети одлуку о плаћеном одсуству у периоду трајања ванредног стања у складу са чланом 116. Закона о раду

Питање:

Послодавац  је због ванредне ситуације, због смањеног обима посла, морао да смањи и број запослених који долазе на посао, а природа делатности је таква да није могуће обезбедити да се рад обавља од куће.

С обзиром на то да не жели да им откаже уговор о раду, да ли може да донесе одлуку о плаћеном одсуству запослених у складу са чланом 116. Закона о раду?

Одговор:

Послодавац који не жели да отпусти запослене за време трајања ванредне ситуације запосленог може да  упути на плаћено одсуство у складу са одредбама члана 116. Закона о раду.

Наиме, чланом 116. Закона о раду прописано је да запослени има право на накнаду зараде најмање у висини 60% просечне зараде у претходних 12 месеци, с тим да не може бити мања од минималне зараде, утврђене у складу са Законом о раду, за време прекида рада, односно смањења обима рада до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже до 45 радних дана у календарској године.

Обрачун накнаде зараде врши се на исти начин као и обрачун зараде, што значи да се плаћају обавезе по основу пореза и дорпиноса за обавезно социјално осигурање.  Ова накнада не може бити нижа од минималне зараде. Приликом исплате накнаде попуњава се Образац ППП-ПД, зи  прописана је посебна Ознака врсте прихода (ОВП – 203). С обзиром да ову  накнаду могу да остварују и новозапослена лица за која се остварују олакшице у складу са Законом, у шифри врсте прихода (ШВП) могу се јавити ознаке за све врсте олакшица. Кад се прима накнада не обрачунава се допринос за бенефицирани стаж, па је у ШВП ознака за бенефицирани стаж (Б) увек нула.

 

 

3. У случају привременог прекида рада послодавац не може донети одлуку о неплаћеном одсуству због ванредног стања

Питање:

Да ли послодавац због привременог прекида рада, односно обављања делатности услед ванредног стања може да донесе одлуку о неплаћеном одсуству запослених?

Одговор:

У случају проглашења ванредног стања услед епидемије, евентуално доношење одлуке послодавца о неплаћеном одсуству за све запослене није у складу са одредбама Закона о раду.

Наиме, одредбом члана 78. Закона о раду послодавац може запосленом да одобри одсуство без накнаде зараде (неплаћено одсуство). За време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе из радног односа, ако за поједина права и обавезе законом, општим актом и уговором о раду није друкчије одређено.

Према наведеном, неплаћено одсуство се одобрава на захтев појединог запосленог а у складу са општим актом послодавца. У ситуацији када се уведе вандредно стање услед епидемије и када постоји опасност по здравље и живот запослених послодавци немају законски основ за доношење одлуке о неплаћеном одсуству запослених.

 

 

4. У случају привременог прекида рада послодавац може донети одлуку о колективном годишњем одмору у периоду трајања ванредног стања

Питање:

Да ли послодавац због привременог прекида рада, односно обављања делатности услед ванредног стања може да донесе одлуку да запоселни у овом периоду користе годишњи одмор?

Одговор:

Одредбом члана 75. Закона о раду уређен је распоред коришћења годишњег одмора. Том законском одредбом, између осталог, уређено је да у случају коришћења колективног годишњег одмора код послодавца или у организационом делу послодавца, послодавац може да донесе решење о годишњем одмору у коме наводи запослене и организационе делове у којима раде и да исто истакне на огласној табли, најмање 15 дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора, чиме се сматра да је решење уручено запосленима. Решење о коришћењу годишњег одмора послодавац може доставити запосленом у електронској форми, а на захтев запосленог послодавац је дужан да то решење достави и у писаној форми.

Такође напомињемо да, према одредби члана 117. Закона о раду запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној општим актом и уговором о раду за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, која је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, и у другим случајевима, у складу са законом.

Према наведеној законској одредби послодавац мора у свом општем акту или у у говору о раду да уреди следеће:

  • У којим случајевима се може одредити ова врста накнаде зараде;
  • На који начин се утврђује накнада, при чему треба истаћи да Законом о раду није уређен начин утврђивања ове накнаде, што значи да се она може утврдити и у висини нижој од минималне зараде. Међутим, као важно напомињемо да се и у овом случају примењује правило најниже месечне основице, односно да ако је накнада утврђена у висини нижој од најниже основице, социјални доприноси морају бити плаћени на најнижу месечну основицу;
  • Период за који се уводи накнада.

У овом случају се подразумева да је послодавац донео одлуку о плаћеном одсуству, односно да је делатност послодавца такве природе да не може да организује рад од куће.

Према наведеном, а по нашем мишљењу, у случају ванредног стања и прекида рада послодавца, послодавац који не донесе одлуку о накнади зараде у случају прекида рада у складу са чланом 117. Закона о раду, може донети одлуку о колективном годишњем одмору у периоду трајања ванредног стања.

 

 

5. Да ли је у условима ванредног стања дозвољено отказивати уговоре о раду по основу технолошког вишка

Питање:

Један број наших клијената је морао да затвори своје објекте и потпуно обустави пословање, и нису у могућности да исплаћују нити зараде нити доприносе.

Да ли је у условима ванредног стања дозвољено отказивати уговоре о раду као технолошки вишак, и ако јесте да ли ти запослени имају право пријаве на бироу и добијања надокнаде (уколико испуњавају остале услове)?

 

Одговор:

У вези са радом послодаваца у периоду ванредног стања, Влада РС је, за сада, донела Уредбу о организовању рада послодаваца за време ванредног стања и обашњење у вези са том уредбом објавили смо на нашој интернет страни.

Наведеном уредбом је уређен начин организовања послодавац у погледу рада запослених у току ванредног стања, али није интервенисано у вези са начином и разлозима престанка радног односа, што даље значи да се одредбе Закона о раду у делу који није мењан Уредбом примењују и даље на начин како је прописано.

Одредбом чл. 153. до 160. Закона о раду уређен је поступак отказивања уговора о раду по основу вишка запослених као и права запослених у том случају.

Разлози за отказ уговора о раду су технолошке, економске или организационе промене код послодавца. Наведеним одредбама наравно није уређен начин отказа уговора о раду по том основу у случају ванредног стања, али није ни искључена могућност отказивања уговора о раду по основу вишка запослених у случају ванредног стања.

Чињеница је да у случају ванредног стања један од разлога за отказ уговора о раду по основу вишка запослених управо може бити економски разлог (прекид или отежано обављање делатности што утиче на ликвидност и приходе послодавца).

Такође, напомињемо да у случају отказа уговора о раду одређеном броју запослених у односу на укупан број запослених постоји обавеза доношења програма решавања вишка запослених којим се предвиђају могуће мере за решавање вишка на други начин, а не отказом уговора о раду. Тако је одредбом члана 153. Закона о раду уређенo да је послодавац дужан да донесе програм решавања вишка запослених, ако утврди да ће због технолошких, економских или организационих промена у оквиру периода од 30 дана доћи до престанка потребе за радом запослених на неодређено време, и то за најмање:

 

1) десет запослених код послодавца који има у радном односу више од 20, а мање од 100 запослених на неодређено време;

 2) 10% запослених код послодавца који има у радном односу најмање 100, а највише 300 запослених на неодређено време;

 3) 30 запослених код послодавца који има у радном односу преко 300 запослених на неодређено време.

 

Програм је дужан да донесе и послодавац који утврди да ће доћи до престанка потребе за радом најмање 20 запослених у оквиру периода од 90 дана, из наведених  разлога, без обзира на укупан број запослених код послодавца.

 Такође, послодавац је дужан да, пре доношења програма, у сарадњи са репрезентативним синдикатом код послодавца и републичком организацијом надлежном за запошљавање, предузме одговарајуће мере за ново запошљавање вишка запослених.

 Програм нарочито садржи:

1) разлоге престанка потребе за радом запослених;

2) укупан број запослених код послодавца;

 3) број, квалификациону структуру, године старости и стаж осигурања запослених који су вишак и послове које обављају;

 4) критеријуме за утврђивање вишка запослених;

 5) мере за запошљавање: премештај на друге послове, рад код другог послодавца, преквалификација или доквалификација, непуно радно време али не краће од половине пуног радног времена и друге мере;

 6) средства за решавање социјално-економског положаја вишка запослених;

 7) рок у коме ће бити отказан уговор о раду.

 

Послодавац је дужан да предлог програма достави репрезентативном синдикату организованом код послодавца и републичкој организацији надлежној за запошљавање, најкасније осам дана од дана утврђивања предлога програма, ради давања мишљења.

 Програм у име и за рачун послодавца доноси надлежни орган код послодавца, односно лице утврђено законом или општим актом послодавца.

 Такође, послодавац има обавезу исплате отпремнине у складу са чланом 158. Закона о раду запосленима којима отказује уговор по основу вишка.

 

Према члану 182. Закона о раду, ако откаже уговор о раду запосленом по основу вишка, послодавац не може на истим пословима да запосли друго лице у року од три месеца од дана престанка радног односа (осим у случају отказа уговора особи са иналидитетом и запосленом са здраственим сметњама, утврђеним од стране надлежног органа, којима није могао да обезбеди одговарајући посао према њиховој радној способности). Ако пре истека наведеног рока настане потреба за обављањем истих послова, предност за закључивање уговора о раду има запослени коме је престао радни однос.

 Уколико је приликом отказа уговора о раду по основу вишка запослених испоштован поступак отказивања на наведени начин, сматрамо да нема сметњи да та лица остврују своја права код Националне службе за запошљавање (па и право на новчану накнаду) у складу са Законом о запошљавању и осигурању за случај незапослености.

 Према наведеном, а по нашем мишљењу, послодавцу није, одредбама Закона о раду забрањено да за време трајања ванредног стања у Републици Србији отказује уговор о раду запосленом по основу вишка запослених, али је свакако обавезан да у свим случајевима који су прописани у члану 153. Закона о раду спроведе поступак доношења програма решавања вишка запослених уз сарадњу са репрезентативним синдикатом и Националном службом за запошљавање, што може бити отежано у условима ванредног стања. Али треба и напоменути да сваки недостатак у спровођењу поступка отказа може бити предмет преиспитивања у судском поступку, па и довести до пресуде у корист запосленог у смислу доношења одлуке о незаконитом поступку отказивања уговора о раду.

Управо због тога сматрамо да не треба исхитрено доносити ове одлуке о отказима уговора о раду, јер се свакако може очекивати да Влада Реппублике Србије донесе одговарајуће уредбе којима ће интервенисати у области плаћања пореза и социјалних доприноса на зараде запослених у периоду ванредног стања и отежаног пословања свих субјеката.

 Такође је важно да напоменемо да је одредбом члана 117. Закона о раду уређено да запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној општим актом и уговором о раду за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, која је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, и у другим случајевима, у складу са законом.

Према наведеној законској одредби послодавац мора у свом општем акту или у у говору о раду да уреди следеће:

  • у којим случајевима се може одредити ова врста накнаде зараде;
  • на који начин се утврђује накнада, при чему треба истаћи да Законом о раду није уређен начин утврђивања ове накнаде, што значи да се она може утврдити и у висини нижој од минималне зараде. Међутим, као важно напомињемо да се и у овом случају примењује правило најниже месечне основице, односно да ако је накнада утврђена у висини нижој од најниже основице, социјални доприноси морају бити плаћени на најнижу месечну основицу;
  • период за који се уводи накнада.

У овом случају се подразумева да је послодавац донео одлуку о плаћеном одсуству, односно да је делатност послодавца такве природе да не може да организује рад од куће.

То је, по нашем мишљењу, један од начина да послодавац преиспита могућност доношења наведене одлуке о плаћеном одсуству као прелазно и привремено решење док се проблеми у вези са обавезом исплата зарада и плаћања пореза и социјалних доприноса не уреди од стране Владе Републике Србије за време ванредног стања.

 

 

6. (Не)могућност давања отказа запосленом за време трајања ванредног стања

Питање:

Да ли се може дати отказ запосленом и под којим условима у ситуацији када је уведено ванредно стање?

Одговор:

Према члану 175. Закона о раду прописано је да радни однос престаје:

1) истеком рока за који је заснован;

2) кад запослени наврши 65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања, ако се послодавац и запослени друкчије не споразумеју;

3) споразумом између запосленог и послодавца;

4) отказом уговора о раду од стране послодавца или запосленог;

5) на захтев родитеља или старатеља запосленог млађег од 18 година живота;

6) смрћу запосленог;

7) у другим случајевима утврђеним законом.

Запосленом може престати радни однос независно од воље запосленог и послодавца у случајевима:

- ако је на начин прописан законом утврђено да је код запосленог дошло до губитка радне способности - даном достављања правноснажног решења о утврђивању губитка радне способности;

-ако му је, по одредбама закона, односно правноснажној одлуци суда или другог органа, забрањено да обавља одређене послове, а не може да му се обезбеди обављање других послова - даном достављања правноснажне одлуке;

- ако због издржавања казне затвора мора да буде одсутан са рада у трајању дужем од шест месеци - даном ступања на издржавање казне;

- ако му је изречена мера безбедности, васпитна или заштитна мера у трајању дужем од шест месеци и због тога мора да буде одсутан са рада - даном почетка примењивања те мере; и

- у случају престанка рада послодавца, у складу са законом.

Радни однос може престати и на основу споразума запосленог и послодавца, као и у случају отказа уговора о раду од стране запосленог и на основу отказа уговора о раду од стране послодавца у складу са одребама члана 179. Закона.

Законом о раду није предвиђена могућност отказа уговора о раду због ванредног стања које је уведено у земљи, него само на основу напред наведених одредби.

Запослени се може послати на плаћено одсуство у складу са чланом 116. Закона о раду или у складу са чланом 117. Закона о раду за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, која је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, и у другим случајевима, у складу са законом.

 

 

7. Нису прописане забране престанка радног односа на одређено време и престанка рада по уговору о привременим и повременим пословима у периоду трајања ванредног стања

Питање:

С обзиром на то да је ванредно стање у току и не знамо до када ће да траје, шта се дешава са лицима којима истиче уговор о раду на одређено време или уговор на привременим и повременим пословима у време ванредног стања?

Да ли постојећи уговори остају на снази до момента окончања ванредне ситуације?

Одговор:

Према важећим одредбама Закона о раду, уговор о раду може да се закључи на одређено време, за заснивање радног односа чије је трајање унапред одређено објективним разлозима који су оправдани роком или извршењем одређеног посла или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих потреба.

С обзиром да у моменту закључења уговора о раду на одређено време познат је и моменат његовог престанка, произилази да истеком времена на који је заснован, престаје и радни однос запосленом.

У складу са чл. 197. и 198. Закона о раду, послодавац може да за обављање послова који су по природи такви да не трају дуже од 120 радних дана у календарској години закључи уговор о обављању привремених и повремених послова.

При томе, Законом о раду нису прописане забране престанка радног односа на одређено време и престанка рада по уговору о привременим и повременим пословима у случају када је истекло време на које су ови уговори закључени а у периоду трајања ванредног стања.

Напомињемо, да се не може отказати уговор о раду запосленој за време трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета. Само у овом случају, за сада, мора се анексирати уговор о раду.

Уколико Влада Републике Србије, за време трајања ванредног стања донесе пропис којим би евентуално била прописана заштита ових категорија запослених благовремено ћемо вас обавестити о томе на нашој интернет страни.

 

 

8. Обрачун зараде за запослене који раде скраћено радно време услед ванредног стања

Питање:

Послодавац је због смањеног обима посла и привременог скраћеног радног времена услед ванредног стања донео одлуку одлуку да запоселни у овом периоду раде по 4 сата дневно, односно по 20 сати седмично.

На који начин вршимо обрачун зараде за запослене који раде скраћено радно време и да ли им можемо исплатити по 12.000 динара месечно сваком, тако да извршимо обрачун пореза и доприноса на тај износ, а не на минималну зараду?

 

Одговор:

У складу са чланом 171. став 1. тачка 6) Закона о раду, послодавац може запосленом да понуди измену уговорених услова рада (анекс уговора) и у другим случајевима утврђеним законом, општим актом и уговором о раду.

Према томе, послодавац може запосленом због смањеног обима посла, да понуди измену уговорених услова рада, уколико је то предвидео својим актом, односно може да му понуди рад непуним радним временом док траје ванредно стање.

Зарада за време ванредног стања смањује се због смањеног радног времена, али не може бити нижа од минималне зараде, за време проведено на раду и стандардни учинак.

Запослени за које је донета одлука да раде са непуним радним временом (у конкретном случају 20 сати недељно) имају право на зараду за непуно радно време, односно сразмерну минималну зараду према часовима рада, при чему се и у овом случају приликом исплате порез обрачунава на износ зараде, а социјални доприноси се обрачунавају на износ најниже месечне основице (25.801,00 динара) уколико је зарада остварена за непуно радно време нижа од те основице (наиме, сразмеран износ најниже основице се утврђује када запослени ради код два или више послодавца непуно радно време које у збиру чини пуно радно време).

Дакле, у овом случају запослени има право на зараду за непуно радно време (минимална зарада за непуно радно време), тако да се овим запосленима не може исплатити 12.000,00 динара уколико је то ниже од сразмерног износа минималне зараде за непуно радно време.

 

 

9. Послодавац који не исплати зараде до последњег дана у текућем месецу за претходни месец дужан је да обрачуна и уплати доприносе за обавезно социјално осигурање

Питање:

Да ли послодавац може за време ванредне ситуације да запосленима уплаћује само доприносе за обавезно социјално осигурање с обзиром на то немамо текуће приливе, односно да не располажемо новчаним средствима, а не желимо да им откажемо уговор о раду?

Одговор:

Према члану 51. став 3. Закона о доприносима за обавезно социјално осигурање, прописано је да у случају када послодавац не исплати зараду до последњег дана у текућем месецу за претходни месец дужан је да обрачуна и уплати доприносе за обавезно социјално осигурање на најнижу прописану основицу. Најнижа прописана основица за обрачун социјалних доприноса износи 25.801 динар.

Према томе, послодавац мора да уплати доприносе на најнижу прописану основицу у случају када не исплаћује зараду запосленом. Том приликом, се не плаћа порез, јер се порез плаћа приликом исплате зараде запосленом. Послодавац подноси Образац ППП ПД и уписује шифру врсте прихода 109.

Уколико послодавац не би услед недостатка новчаних средстава уплатио доприносе на најнижу прописану основицу у текућем месецу за претходни месец у складу са чланом 51. став 3. Закона о доприносима за обавезно социјално осигурање, биће приликом уплате доприноса дужан да плати и затезну камату на јавне приходе која се обрачунава по смањеној годишњој стопи од 1,75% (смањена са 11,75 на 1,75%). Подсећамо, у складу са Уредбом о пореским мерама за време ванредног стања ради ублажавања економских последица насталих услед болести COVID-19 изазване вирусом SARS-CoV-2 која се примењује за време ванредног стања које траје од 15. марта 2020. године до његовог укидања, затезна камата на јавне приходе неће се обрачунавати по стопи једнакој годишњој референтној стопи Народне банке Србије, увећаној за десет процентних поена, применом простог интересног рачуна од сто, како је прописано чланом 75. ЗПППА, већ по стопи једнакој годишњој референтној стопи Народне банке Србије, која износи 1,75%, применом простог интересног рачуна од сто, о чему смо дали информацију на нашем сајту.

Напомињемо да је одговор дат у складу са тренутно важећим прописима о раду и социјалном осигурању, а уколико се нешто додатно другачије уреди од стране Владе РС за период важења ванредног стања обавестићемо вас благовремено преко нашег сајта. 

 

 

10. Могућност исплате зараде запосленима пре краја месеца или за један месец унапред

 

Питање:

Да ли због ванредног стања зарада запосленима може да се исплати пре краја месеца или унапред за следећи месец и ако може како то спровести?

 

Одговор:

Послодавац је у обавези да води месечну евиденицу о присутности запосленог на раду. Законом о раду прописано је да је послодавац у обавези да запосленом достави обрачун зараде до краја месеца за претходни месец, на основу којег је извршио исплату зараде. Послодавац  је дужан да на основу евиденције о присуству на раду изврши обрачун и  исплату зараде. Коначна исплата зараде може да се врши крајем месеца за текући месец. Такође, може се извршити исплата зараде за текући месец у виду аконтације, а крајем месеца врши се коначна исплата. Прописани образац ППП ПД садржи елементе о броју дана и броју часова  за које се врши испалта зараде.

Према томе, у току месеца може се вршити исплата аконтације, а крајем месеца коначна исплата зараде.

 

 

11. Порески третман солидарне помоћи запосленима услед ванредног стања

Питање:

Да ли послодавац може свим својим запосленима да исплати солидарну помоћ без плаћања пореза и доприноса услед ванредене ситуације?

 

Одговор:

Према важећим прописима давање помоћи свим запосленима има третман зараде, и подлежу обавези плаћања и пореза и доприноса.

На давања физичким лицима по основу помоћи због уништења или оштећења имовине услед елементарних непогода или других ванредних догађаја, не плаћа се порез на доходак грађана у складу са одредбама члана 9. став 1. тачка 9) Закона о порезу на доходак грађана. Пореско изузимање по основу помоћи због уништења или оштећења имовине може остварити, у складу са чланом 2. Правилника, лице које је претрпело уништење или оштећење имовине услед елементарних непогода (поплава, одрон, земљотрес, град и др.) или других ванредних догађаја (пожар, ратна и друга разарања и др.).

Давање помоћи у случају увођења ванредног стања свим запосленима, са апекта важећих прописа, имају третман зараде.

 

 

12. Накнада запосленом за време проведено у самоизолацији по повратку са службеног пута

Питање:

Уколико је запослени био на службеном путу у иностранствоу и приликом уласка у земљу му је наложена обавезна самоизолација у трајању од 14 дана, какав он статус има уколико послодавац не може да му обезбеди рад од куће? Да ли иде на одмор, одсуство или боловање?

 

Одговор:

Статус лица коме је  надлежни орган одредио самоизолацију у трајању од 14 дана по повратку са службеног пута у условима ванредног стања, према нашем мишљењу, а у складу са чланом 117. Закона о раду,  има третман плаћеног одсуства.

Запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној општим актом и уговором о раду за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, која је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, и у другим случајевима, у складу са законом.

 

Уколико Влада Републике Србије, за време трајања ванредног стања донесе пропис којим би евентуално био прописан другачији третман благовремено ћемо вас обавестити о томе на нашој интернет страни.

 

 

13. Право на накнаду трошкова одласка и доласка са посла за запослене који раде од куће

Питање:

Да ли запослени који раде од куће имају право на накнаду трошкова одласка и доласка са посла?

 

Одговор:

Према члану 118. став 1. тачка 1) Закона о раду запослени има право на накнаду трошкова у складу са општим актом и уговором о раду, за долазак и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају, ако послодавац није обезбедио сопствени превоз.

С обзиром да запослени ради од куће, што значи да не долази на посао, произилази да нема трошкова превоза па му се и не исплаћује накнада трошкова за долазак и одлазак са рада.